DOE de 30 de diciembre

Con fecha 30-12-2021, se ha publicado en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Estas son las principales novedades:

1o.- MODIFICACIONES DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES 1.1.- Contrato formativo (art. 11).

Supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades:

a) En primer lugar, el contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

• Se podrá celebrar con quienes carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional o con quienes posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

• No se establece límite de edad para formalizar esta relación, salvo en el caso de que este contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad del nivel 1 y 2, y programas del denominado Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso se establece un límite de hasta 30 años.
• Debe existir un plan formativo individual elaborado por el centro y con la participación de la empresa donde se especifique contenido de la formación, calendario, actividades y requisitos de tutoría.
• La duración será de un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años. Solo se puede prorrogar si se hizo por menos de 2 años y no se obtuvo el título o certificado.
• Solo se puede concertar un contrato por cada ciclo formativo, salvo que se trate de distintas actividades vinculadas al ciclo, plan o programa formativo.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año y el 85% durante el segundo de la jornada. No se pueden realizar horas extras ni complementarias, ni trabajo a turnos o nocturnos (salvo que sea necesario por la naturaleza de la actividad).
• No tiene periodo de prueba.
• No se puede contratar con quien haya desempeñado la actividad opuesto en la misma empresa por más de seis meses.
• La retribución la fijará el convenio. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% el primer año y 75% el segundo respecto la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a lasfunciones desempeñadas en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.b) En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

• Puede concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
• Debe concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los estudios (5 años si se concierta con discapacitado).
• No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses, (no se computan periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado).

• La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año, salvo previsión convencional.
• Nadie puede ser contratado en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en virtud de la misma titulación o certificado profesional.
• Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior al máximo, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.
• Los títulos de grado, máster y doctorado no se considerarán la misma titulación, salvo que ya se tuvieran al ser contratado por primera vez.
• El periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuestoen convenio colectivo.
• La empresa elaborará el plan formativo individual en el que seespecifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor.
• No podrán realizar horas extraordinarias.
• La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en laempresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.c) Normas comunes de ambas modalidades:

• Se cotiza por todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
• Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• El contrato debe formalizarse por escrito e incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo individual y el texto de los acuerdos y convenios firmados con el centro formativo.
• Los límites de edad y duración no se aplican en caso de discapacitados. Precisa desarrollo reglamentario.
• Los contratos formativos con discapacitados están bonificados en un 50% de las cuota empresarial por contingencias comunes (D.A.20)
• Los convenios colectivos (no de empresa) pueden establecer condiciones para su uso.
• Se pueden hacer aun cuando la empresa esté en ERTE siempre que no se sustituyan tareas o funciones habituales de los afectados.
• Las empresas podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.

1.2.- Duración de los contratos (art. 15)

a) El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. b) Modalidades de contratos de duración determinada.
b.1) Por circunstancias de la producción.

b.1.1) Se entiende por tal el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a un supuesto de fijo discontinuo.

Se incluye el supuesto de las oscilaciones que derivan de las vacaciones anuales.

Su duración no podrá ser superior a seis meses, salvo ampliación a máximo de un año por convenio de ámbito sectorial.

Si se establece duración inferior puede prorrogarse por una única vez hasta que se alcance la duración máxima.

b.1.2) Si se trata de situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, solo se puede utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural con independencia del número de trabajadores que sean necesarios para atender en cada uno de esos días las concretas situaciones. Por tanto, este plazo es aplicable a la empresa no por trabajador.

Los 90 días no se pueden utilizar de manera continuada.

Debe justificarse en el contrato su uso.

En el último trimestre del año se debe comunicar a la RLT la previsión anual para el año siguiente de estas contrataciones de 90 días.

b.1.3) No se puede utilizar como causa del contrato de duración determinada la realización de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, salvo que concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

b.1.4) Adquieren la condición de fijo los que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción; y los que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción. En estos casos debe comunicarse al trabajador esa condición de fijo en el plazo de 10 días e informar a al RLT.

b.2) Por sustitución

• Debe tratarse de sustitución de una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo
• Debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, como máximo, quince días antes.
• También puede utilizarse para completar la jornada reducida por otro trabajador con base en causas legal o convencionalmente establecidas.
• También pude utilizarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.b.3) Disposiciones comunes a ambas modalidades

• Si incumplen las reglas anteriores o si no se da de alta en SS al trabajador una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, adquiere la condición de fijo.
• La empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, y a la RLT sobre la existencia de puestos de trabajo permanentes vacantes.
• Será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

1.2.- Contrato fijo-discontinuo (art. 16)

• Se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Podrá concertarse para la prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Podrá celebrarse entre una empresa de trabajo temporal y un trabajador contratado para ser cedido.
• Se debe formalizar necesariamente por escrito, reflejando los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
• Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento.
• El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación, con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
• Se debe comunicar a la RLT (al inicio de cada año natural) un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral y también las altas que de fijos discontinuos que se vayan produciendo.
• Cuando se trate de contratas, subcontratas o concesiones administrativas los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan.
• La antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
• La empresa deberá informar a los fijos-discontinuos y a la RLT sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.1.4.- Subcontratación de obras y servicios (art. 42)

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III o que la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, en cuyo caso se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84.

Esto no es de aplicación, según nueva disposición adicional 27a, en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo.

1.5.- Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (art. 47) ERTES.

a) ERTES POR CAUSAS OBJETIVAS.

• Se especifica que las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción deben ser de carácter temporal.
• En el supuesto de empresas de menos de 50 trabajadores, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días.
• El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de los trabajadores será de 5 días (antes 7) desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con RLT, en cuyo caso el plazo será de 10 días (antes 15).
• Se prevé la posibilidad, durante la vigencia de la medida de que la empresa pueda comunicar a la RLT una propuesta de prórroga. Esta solicitud irá seguida de un periodo de consultas de 5 días, y la decisión empresarial será comunicada en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial.B) ERTES POR FUERZA MAYOR

• La reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos se pueden aplicar también por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado conforme artículo 51.7.
• Se iniciará mediante solicitud a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la RLT.
• La fuerza mayor temporal debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

• Es preceptivo el informe de la Inspección que debe pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
• La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud. Si no existe resolución en ese plazo, silencio positivo.
• La resolución solo se pronuncia sobre la existencia o no de la fuerza mayor alegada.
• Se contempla como causa de fuerza mayor los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. En estos casos el informe de la Inspección no es preceptivo.
• No cabe prórroga. Si se mantienen las circunstancias debe solicitarse de nuevo.C) REGLAS COMUNES A AMBOS TIPOS DE ERTE

• La reducción de jornada podrá ser de entre un 10% y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
• Se prioriza la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
• La empresa debe comunicar: 1.o El período dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de la suspensión del contrato o la reducción de jornada. 2.o La identificación de los trabajadores incluidos en el ERTE. 3.o El tipo de medida a aplicar respecto de cada uno y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar.
• Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a los trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias, previa información a la RLT, a la entidad gestora de las prestaciones sociales y a la TGSS.
• Dentro del ERTE no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que los afectados por el ERTE no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información a la RLT.
• Los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE, de carácter voluntario para la empresa, estarán condicionados, a la realización de actividades formativas y al mantenimiento en el empleo de los afectados durante los 6 meses siguientes a la finalización del ERTE.

1.6.- Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo (art. 47 bis).

• Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que se activa por el Consejo de Ministros.
• Tiene dos modalidades: a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año. b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
• Una vez activado y mientras lo esté, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de sus centros de trabajo.
• Se inicia mediante solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral y comunicación simultánea a la RLT, y se tramitará de acuerdo con lo previsto para el ERTE de fuerza mayor, previo desarrollo de un periodo de consultas.
• En el caso de la modalidad sectorial, la solicitud deberá ir acompañada de un plan de recualificación de los afectados.
• La autoridad laboral debe recabar informe de la Inspección sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes en el plazo de 7 días.
• La resolución se dictará en el plazo de 7 días naturales a partir de la comunicación del fin del periodo de consultas. Si no, silencio positivo.
• Si el período de consultas concluye con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo. Si no hay acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.1.7.- Prioridad de los convenios colectivos de empresa sobre los convenios sectoriales. (art. 84.2).Se mantiene la prioridad del convenio de empresa sobre los de ámbito superior en los mismos supuestos que en la normativa anterior, salvo en el caso de la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultado de la empresa.

1.8.- Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos (art. 86).

Las normas colectivas se prorrogarán hasta que sean sustituidas por otras nuevas. El convenio anterior seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo.

2o.- MODIFICACIONES DE LA LEY REGULADORA DE LA SUBONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN (LEY 32/2006, DE 18 DE OCTUBRE).

2.1.- Contrato de trabajo indefinido adscritos a obra.

• Se elimina el contrato de fijos de obra y se sustituye por los contratos indefinidos adscritos.
• Se trata de aquellos contratos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción.
• Se prevé un supuesto de extinción del contrato especial que no es aplicable al personal de estructura.
• La finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación, previa formación de ser necesaria.
• Se entiende por finalización de obra: a) La terminación real, verificable y efectiva de los trabajos desarrollados por esta. b) La disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditada; c) La paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, de una obra, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.
• La finalización de la obra deberá ser puesta en conocimiento de la RLT, de las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente o, en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con 5 días de antelación a su efectividad y dará lugar a la propuesta de recolocación.
• La propuesta de recolocación será formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo.
• Esta cláusula deberá precisar las condiciones esenciales, ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto.

• Será sometida a aceptación por parte del trabajador con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra.
• Efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse cuando a) El trabajador rechaza la recolocación; b) La cualificación del trabajador, incluso tras la formación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en estas, por existir un exceso de trabajadores con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones; c) La inexistencia en la provincia en la que esté contratado el trabajador de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación.
• El trabajador deberá notificar por escrito a la empresa la aceptación o rechazo de la propuesta en el plazo de 7 días desde que tenga conocimiento de la comunicación empresarial. Transcurrido dicho plazo sin contestación se entenderá que el trabajador rechaza la propuesta de recolocación.
• En los supuestos recogidos en los apartados b) y c) precedentes, la empresa deberá notificar la extinción del contrato con una antelación de 15 días a su efectividad.
• La extinción del contrato debe ser puesta en conocimiento de la RLT con una antelación de 7 días a su efectividad y dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.3o.- MODIFICACIONES DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (RDL 8/2015, DE 30 DE OCTUBRE).3.1.- Cotización adicional de los contratos de duración determinada (art. 151).

• Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a su finalización.
• Se calculará multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del RGSS para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.
• Esta cotización adicional no se aplica en el régimen agrario ni en el de empleados de hogar ni a los contratos por sustitución.

3.2.- Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis).

• En estos supuestos la empresa está obligada al ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial.
• En caso de causarse derecho a la prestación por desempleo o a la prestación del Mecanismo RED, corresponde a la entidad gestora de la prestación el ingreso de la aportación del trabajador.
• En estos supuestos, las bases de cotización a la Seguridad Social para el cálculo de la aportación empresarial por contingencias comunes y por contingencias profesionales, estarán constituidas por el promedio de las bases de cotización de los seis meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación.
• Para el cálculo de dicho promedio, se tendrá en cuenta el número de días en situación de alta en la empresa durante el período de los seis meses indicados.
• Las bases de cotización calculadas conforme a lo indicado se reducirán, en los supuestos de reducción temporal de jornada, en función de la jornada de trabajo no realizada.
• Durante los períodos de suspensión y de reducción, respecto de la jornada de trabajo no realizada, no resultarán de aplicación las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural.3.3.- Situación legal de desempleo (art. 267).Se introduce como situación legal de desempleo el supuesto de extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora previsto para los contratos indefinidos adscritos a obra en el Sector de la Construcción.3.4.- Beneficios en la cotización aplicables a los ERTE y Mecanismo RED (D.A. 39a).

• Se establecen exenciones en la cotización a las que las empresas pueden acogerse voluntariamente por procedimiento tramitado ante TGSS antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al periodo de devengo de cuotas sobre el que tengan efectos.
• Exenciones: a) El 20% en caso de ERTE ETOP, solo si se desarrollan acciones formativas. b) El 90 % en caso de ERTE por fuerza mayor

temporal. c) El 90 % en caso de ERTE por fuerza mayor temporal

determinada por impedimentos o limitaciones.

• En el caso de Mecanismo RED cíclica: 60% durante los cuatroprimeros meses; 30% durante los cuatro siguientes por ciento y 20%durante los cuatro siguientes.
• En el caso de Mecanismo RED sectorial: 40 %.
• Estas exenciones resultarán de aplicación exclusivamente en el casode que las empresas desarrollen las acciones formativas.
• Estas exenciones se aplicarán respecto de los trabajadores afectados.
• Para los trabajadores, el periodo en que se aplique la medida seconsidera como efectivamente cotizado a todos los efectos.
• No es necesario estar al corriente de pago en las cotizaciones parapoder disfrutar la exención.
• Si se incumplen las actividades formativas se deben ingresar lascotizaciones exoneradas del trabajador a que se refiera.
• Las exenciones estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE. Si se incumple el compromiso se deben ingresar las cotizaciones exoneradas del trabajador a que se refiera. No hay incumplimiento en caso de despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez deltrabajador o finalización legal de contrato temporal.3.4.- Medidas de protección social de los trabajadores afectados por la aplicación del Mecanismo RED del artículo 47 bis ET (D.A. 41a).

• Podrán acceder a esta prestación del Mecanismo RED los trabajadores por cuenta ajena, cuando se suspenda temporalmente su contrato de trabajo o se reduzca temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, siempre que su salario sea objeto de análoga reducción, sin que sea necesario acreditar un periodo mínimo de cotización previo a la Seguridad Social.
• También pueden acceder los trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y de sociedades laborales incluidas en el Régimen General de la Seguridad Social o en algunos de los regímenes especiales que protejan la contingencia de desempleo.3.5.- Cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia (D.A. 43a).

• Se establece la forma para determinar la base de cotización.

• Se prevé que a los contratos formativos en alternancia les sean de aplicación los beneficios en la cotización a la Seguridad Social que, a la entrada en vigor de esta disposición, estén establecidos para los contratos para la formación y el aprendizaje.

4o.- MODIFICACIONES DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL, APROBADO POR EL REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE AGOSTO.

• Se introduce como infracción leve (multa de 70 a 750€) el no informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, y a los trabajadores fijos- discontinuos sobre las vacantes existentes en la empresa.
• Se introduce como infracción grave (multa de 1000 a 10.000 euros) la transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. Importante: A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.
• Se introduce como infracción grave la formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en caso de ERTE. Se considerará una infracción por cada trabajador contratado.
• Se introduce como infracción muy grave (multa de 7.501 a 225.018 €) proceder al despido colectivo de trabajadores o a la aplicación de medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas ETOP o derivadas de fuerza mayor o del Mecanismo RED en cualquiera de sus modalidades, sin acudir a los procedimientos establecidos en los artículos 51, 47 y 47 bis del ET.
• Se introduce como infracción muy grave establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del ET.5o.- ERTES COVID 19.

La tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, se siguen rigiendo por el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, hasta el 28 de febrero de 2022.

6o.- RÉGIMEN LABORAL APLICABLE AL PERSONAL LABORAL DEL SECTOR PÚBLICO (D.A. 4a, 5a y 29a)

• Pueden celebrarse contratos por tiempo indefinido e indefinido fijo- discontinuo cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines encomendados, previa expresa acreditación.
• Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva.
• Se podrán suscribir contratos de duración determinada siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos.
• Se podrán suscribir contratos de duración determinada que resulten necesarios para le ejecución programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.
• Los citados contratos se realizarán de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.
• Podrán realizar contratos para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral en el marco de los programas de activación para el empleo previstos en la Ley de Empleo, cuya duración no podrá exceder de doce meses.
• Puede utilizarse el contrato formativo para trabajadores mayores de 30 años que participen en programas públicos de empleo y formación previstos en la Ley de Empleo.7o.- SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (D.A. 7a)Se prorroga el SMI vigente hasta que se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2022.8o.- DISPOSICIONES TRANSITORIAS.

  8.1.- Régimen transitorio aplicable a los contratos formativos vigentes.

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje anteriores a la entrada en vigor de las modalidades formativas actuales, se rigen por la normativa anterior propia hasta su duración máxima.

8.2.- Régimen transitorio en materia de cotización a la Seguridad Social aplicable a determinados contratos formativos.

Hasta que no entre en vigor el régimen de cotización establecido en la DA 43a de la LGSS, la cotización de los contratos de formación en alternancia que se suscriban y la de los contratos para la formación y el aprendizaje suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este RD, se realizará conforme a lo establecido en el apartado 12 del artículo 106 de la LPGE para el año 2022 sobre los contratos para la formación y el aprendizaje. Una vez entre en vigor la DA 43a, todos los contratos cotizarán por ese régimen.

8.3.- Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.

• Los contratos para obra y servicio determinado celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 y los contratos fijos de obra de la construcción que estén vigentes en la citada fecha, se regirán por su propia norma hasta su duración máxima.
• Los contratos por obra o servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años y que estén vigentes a 31 de diciembre de 2021 mantendrán su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa de aplicación, con el límite máximo de tres años contados a partir de la citada fecha.
• Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad celebrados según la redacción anterior, se regirán hasta su duración máxima por su propia norma.8.4.- Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022,

se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

8.5.- Régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos.

• La previsión de considerar como fijos a quienes hayan estado contratados durante más de 18 meses en un periodo de 24 solo se aplica a los contratos de trabajo suscritos a partir de 30 de marzo de 2022.
• Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo, se tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor del RDL.8.6.- Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

• La preferencia del convenio sectorial frente al de empresa en lo que se refiere a salario resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad al 30 de diciembre de 2021 una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año.
• Las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podrán tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores.
• Se establece un plazo de 6 meses para adaptar los convenios a la modificación desde que esta resulte de aplicación al ámbito convencional concreto, de conformidad con lo previsto en el apartado primero de esta disposición.8.7.- Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.Los convenios colectivos denunciados a 30 de diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del ET.

8.8.- Irretroactividad en materia sancionadora.

Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a dicha fecha.

9o.- DISPOSICIÓN DEROGATORIA.

• Se deroga, a partir del 30 de marzo de 2022, el artículo 12.3 del ET que preveía la consideración como contrato por tiempo indefinido de aquellos contratos a tiempo parcial que se concertaran para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
• Se deroga, a partir del 30 de marzo de 2022, la disposición adicional 16a ET que preveía la posibilidad de aplicar el despido por causas objetivas en el sector público.
• Se deroga, a partir del 30 de marzo de 2022, la disposición adicional 21a que contempla reducciones en las cotizaciones en el supuesto de contratos de interinidad con beneficiarios de prestaciones por desempleo por más de un año para sustituir a trabajadores en excedencia por guarda legal.10o.- ENTRADA EN VIGOR.Las modificaciones operadas entran en vigor el 30 de diciembre de 2021, salvo lo relativo a contratos formativos, de duración determinada y fijos discontinuos, lo relativo a la prestación por Mecanismo RED y la cotización de los contratos formativos que entran en vigor el 30 de marzo de 2022.:MUY IMPORTANTE

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