BOE de 29 de junio

El BOE del 29 de junio publica el RDL 5/2023 por el que, entre otras medidas, se procede a trasponer la Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, lo que implica la modificación del Estatuto de los Trabajadores y la Ley de la Jurisdicción Social.

A. NUEVOS PERMISOS LABORALES

Se modifica el art. 37 ET recogiendo los siguientes nuevos permisos que entran en vigor el 30 de junio de 2023:

1º. El permiso retribuido de 15 días naturales por matrimonio se aplica también a las parejas de hecho registradas (art. 37.3.a ET).

2º. Se amplía a 5 días al año el permiso retribuido (frente a los 2 de la regulación vigente hasta ahora) para los casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Se aclaran y amplían las personas afectadas: el permiso corresponde cuando se trate del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art. 37.3.b ET).

3º. El permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad se mantiene en dos días, salvo cuando sea necesario desplazamiento al efecto, en cuyo caso se ampliará en dos días más.

4º. Se establece que, en caso de coincidencia en la misma empresa del disfrute por parte de ambos progenitores de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas motivas por escrito, aportando un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras. (art. 37.4)

5º. El derecho a la reducción de jornada entre un octavo y un cincuenta por ciento para cuidado de hijos menores de 12 años o persona con discapacidad, con disminución proporcional de salario, se amplía a quienes precisen encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, cuando por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y siempre que no desempeñe actividad retribuida (art. 37.6 ET).

En el caso reducción de jornada por menor afectado por cáncer se amplía el reconocimiento del derecho para aquellos supuestos en los que el menor tenga menos de 23 años, siempre que haya sido diagnosticado antes de los 18 años. Se mantendrá el derecho hasta que se cumplan los 26 años si antes de alcanzar los 23 acredita un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

Se aclara que el derecho debe ser reconocido al trabajador con el que conviva la persona enferma no solo en los supuestos de divorcio o separación, sino también en los de nulidad, extinción de la pareja de hecho y violencia de género.

6º. Se crea un nuevo permiso retribuido (artículo 37.9) para ausentarse del trabajo «por causa de fuerza mayor» de hasta 4 días al año que se puede distribuir por horas, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, debiendo acreditarse el motivo de la ausencia.

7º. Se crea un nuevo permiso denominado “parental” en el artículo 48 bis NO RETRIBUIDO. Es causa de suspensión del contrato de trabajo, según la nueva letra o) del artículo 45.1. Se trata de un permiso para el cuidado de los hijos o menores acogidos por tiempo superior a un año. Se puede solicitar hasta que los menores cumplan los 8 años. Tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas y que podrán disfrutarse a tiempo completo o a tiempo parcial, si bien esto está pendiente de desarrollo reglamentario. La solicitud debe hacerse con diez días de antelación, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa. Los convenios podrán establecer matizaciones en cuanto al preaviso y su uso.

8º. Se aclara que la excedencia por cuidado de familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad incluye al cónyuge, a la pareja de hecho y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho (art. 46.3 ET).

9º. Se modifica el art. 48.6 ET para establecer que la ampliación de dos semanas de suspensión del contrato que se prevé para el caso de nacimiento, adopción, guarda o acogida de menor con discapacidad y que en el caso de existencia de dos progenitores se disfruta una por cada uno ellos, en el caso de familia monoparental, será el único progenitor existente el que disfrute las dos semanas.

10º.- En relación con el Empleo Público, se modifica el art. 48.a del Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (RDLeg 5/2015, 30 oct.), en consonancia con algunos de los permisos anteriormente analizados:

• Se extienden los permisos por matrimonio y pareja de hecho, por en enfermedades, accidentes alteraciones de la salud de familiares o convivientes y por fallecimiento (art. 48.i).
• Se extiende el permiso parental a los permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos (art. 49.g).

B. AMPLIACIÓN DEL DERECHO DE ADAPTACIÓN DE LA JORNADA DE LAS PERSONAS CON DEPENDIENTES A CARGO

Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada por conciliación familiar a los supuestos en los que el trabajador tenga necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el 2º grado u otras personas dependientes que convivan con él, siempre que por razones de edad, accidente o enfermedad, esas personas no puedan valerse por sí mismo, si bien será necesario justificar las circunstancias en las que se fundamenta la petición. Artículo 34.8 ET

Salvo que el convenio disponga otra cosa, ante la solicitud se debe realizar un proceso de negociación durante un máximo de 15 días, presumiéndose la concesión si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo por parte de la empresa. La empresa debe aceptar o proponer una alternativa o comunicar la negativa al ejercicio de ese derecho, si bien debe hacerlo de forma motivada, con razones objetivas que sustenten su decisión.

C. PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO.

Se incluye como derecho a no ser discriminado los supuestos que se refieren a orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, y se incluye como discriminación por razón de sexo “el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”

D. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

Se modifican los artículos 53.4 y 55.5 para calificar como nulos los despidos de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de los nuevos permisos creados o los nuevos derechos de conciliación antes vistos.

E. PRÓRROGA DE DETERMINADAS DE MEDIDAS DE RESPUESTA A LAS CONSECUENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES DE LA GUERRA DE UCRANIA, Y A OTRAS SITUACIONES DE VULNERABILIDAD.

El art. 173 RDL 5/2023 recoge la ampliación hasta el 31 de diciembre de 2023, de la previsión que impide a las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el presente real decreto-ley invocar el aumento de los costes energéticos como causa objetiva de despido.

F. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PRÁCTICAS FORMATIVAS O PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS

La inclusión en el sistema de la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación prevista inicialmente para el 1 de octubre de 2023, se demora hasta el 1 de enero de 2024 puesto que las prácticas formativas, remuneradas o no, no se realizan con carácter general al inicio de los cursos académicos sino en el segundo o tercer trimestre de dichos cursos. La ampliación temporal de la vacatio legis permitirá, además, facilitar los trabajos técnicos de adaptación de los centros formativos y, en general, de quien deba asumir la condición de sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social respecto a quienes realicen las prácticas (nueva redacción de la disposición adicional 10ª Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo).

Esta demora en la cotización resulta también necesaria para efectuar una serie de modificaciones puntuales en la posibilidad de suscribir un convenio especial para poder computar períodos de prácticas realizadas con anterioridad a su entrada en vigor, ampliando el plazo del convenio de dos a cinco años, al objeto de favorecer y dar seguridad jurídica.

G. REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO

En materia de empleo público se autoriza una tasa adicional a las Administraciones Públicas para que convoquen procesos selectivos conforme a la disposición adicional 8ª de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas para reducir la temporalidad en el empleo público

Con el fin de asegurar el cumplimiento, en las administraciones públicas, de los procesos de estabilización de las plazas vacantes de naturaleza estructural, ocupadas de forma temporal por personal con anterioridad a 1 de enero de 2016, se incluye un mandato dirigido a todas las administraciones para que convoquen los procesos de estabilización en los términos previstos en la mencionada disposición adicional octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre (art. 217 RDL 5/2023).

(Fuente La Ley soluciones legales SA)

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